Legislación Laboral y Practica Impositiva para 3ro B – 3ra actividad

Trabajo práctico N° 3

Escuela: ESA N°12 “25 de Junio”

Espacio Curricular: Legislación Laboral y Practica Impositiva

Curso: 3ro B

Alumno:

Profesor: Patricia Ruiz Garcia

Año Lectivo:2020

Tema: Modalidades Contractuales Laborales – Ley de Contratos de Trabajo N°20744 – Arts 90/101.

Luego de haber trabajado determinados conceptos del munso del trabajo; y otros comolos contratos civiles y comerciales que veran en Derecho Comercial, le toca el turno a los contratos laborales, los que veremos aplicados en diversas organizaciones empresariales, siempre en el ambito del derecho privado, ya que en el Derecho del Trabajo; la actividad laboral pone en relacion juridica al empleado con el empleador, y esta realcion juridica  laboral quedara regulada por la Ley de Contratos de Trabajo N°20744. Dicha ley regula toda la materia del trabajo en el pais, aparte de los convenios colectivos de trabajo; que estan aparte; pero al regulacion de base la da la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) 20744. De ella extraeran el material de estudio.

En este caso vamos a trabajar con las diferentes modalidades contractuales –que van desde los Artículos 90 a 101 de la LCT 20744.

También van a pensar, luego de estar trabajando el concepto de organización;  una empresa; elijan la que quieran; y busquenle un organigrama que es el esquema que demuestra la organización interna de una empresa.

A ese organigrama le deberán aplicar los contratos de trabajo que prevé de la LCT entre los Artículos 90 y 101.

Por lo que en la parte esta el material de lectura y estudio; y la actividad es la siguiente:

CONSIGNAS:

  1. ¿Cuales son las modalidades contractuales previstas por la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) 20744? Armar un cuadro de doble entrada en el cual colocar:
Contrato Articulo de la  ley 20744 Características Duración       Preaviso Indemnización
Contrato a Prueba          
Contrato Tiempo indeterminado          
Contrato Tiempo Parcial          
Contrato Plazo Fijo          
  Temporada          
Contrato por Equipos          
Contrato Eventual          
  • PENSAR una empresa (investigar en internet diversas actividades laborales) armarla con un organigrama que es el esquema de organización interna de cada empresa.
  • Y luego, aplicar a la empresa armada, las modalidades contractuales o contratos laborales que prevé la Ley de Contratos de Trabajo 20744 (LCT)

En las próximas paginas cuentan con el material de lectura y estudio.

Texto Digital: Información de utilidad para el estudiante

El presente trabajo pretende brindar a los lectores una pequeña descripción de las principales características de los distintos tipos de contratos de empleo que se encuentran regulados por la Ley de Contrato de Trabajo.

Dada las diversas modalidades de contratación que surgen de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) número 20.744, considero necesario realizar una breve reseña de las mismas, a fin de que a la hora de tomar la decisión de contratar a una nueva persona para que se desempeñe en nuestra empresa, tengamos en claro qué tipo de contrato vamos a celebrar.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

En primer término es preciso destacar que la LCT en su artículo 90 establece como regla general la presunción de que todo contrato de trabajo se entiende que ha sido celebrado por tiempo indeterminado, a menos que medie prueba en contrario del empleador que justifique la existencia de un plazo (Art 92, LCT). Al respecto, el mencionado artículo 90, establece que la existencia de dicho plazo deberá surgir de las siguientes circunstancias:

– Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

– Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado (excepto el contrato de temporada) se considera que es a prueba durante los 3 primeros meses. Durante ese período, tanto empleador como trabajador pueden extinguirlo sin expresión de causa y sin derecho a indemnización; pero deberán preavisar con la antelación estipulada por ley (15 días). Cabe aclarar, que un empleador no puede contratar al mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba.

Contrato de trabajo a tiempo parcial.

Mediante el artículo 92 Ter, se regula la modalidad de contrato a tiempo parcial, definiéndose como aquella contratación mediante la cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción (2/3), el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad no podrán realizar horas extraordinarias, excepto en el caso de que el trabajador deba prestar los auxilios que se requieran ante la existencia de un peligro grave o inminente para las personas o las cosas incorporadas a la empresa (Art. 89 LCT).

Por último, corresponde mencionar la modificación introducida por la Ley 26.474, la que establece que si bien las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.

Contrato de trabajo a plazo fijo.

El artículo 90 de la LCT dispone que existirá esta modalidad contractual cuando se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración, siempre que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. Cuando la formalización de contratos a plazo fijo en forma sucesiva, no resulten satisfactoriamente justificables, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.

El plazo máximo de contratación fijado por la Ley para la celebración de esta modalidad es de hasta 5 años de duración, no pudiendo excederse más allá del mismo (Art. 93 LCT).

Tanto empleador como trabajador deberán preavisar la extinción del contrato con una anticipación no menor a 1 mes, ni mayor a 2 meses, antes de la finalización del contrato, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a 1 mes.

Cuando se omitiera el preaviso se entenderá que esa parte acepta la conversión del contrato como de plazo indeterminado.

El despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador a las indemnizaciones laborales, como así también por daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción se produjere con el preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la mitad de la prevista en el Art. 245 LCT, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a 1 año.



Contrato de trabajo de temporada.

Podemos definir esta modalidad como un contrato de trabajo por tiempo indeterminado pero de ejecución discontinua, donde la prestación se realiza en forma cíclica y repetida, con períodos intermedios en los que se suspenden la ejecución del contrato de trabajo.

De acuerdo a lo establecido por el Art. 96 LCT, el contrato de trabajo de temporada tiene las siguientes características:

–La relación tiene su origen en actividades propias del giro normal de la empresa o explotación.

–La explotación se cumple solo en determinadas épocas del año.

–La prestación está sujeta a repetirse en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad.

El empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación contractual en los términos del ciclo anterior y con una antelación no menor de 30 días respecto del inicio de cada temporada.

El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no en un plazo de 5 días de notificado, ya sea por escrito o presentándose ante el empleador.

Cuando el empleador no mande la notificación a que se hace referencia, la LCT considera que rescinde unilateralmente el contrato y, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo. El despido sin causa, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos por daños y perjuicios.

Contrato de trabajo eventual. De acuerdo a lo que establece el Art. 99 de la LCT, las características de este contrato son las siguientes:

–La actividad del trabajador se ejerce para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por el empleador, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa.

–La índole de tales actividades hace que no puedan preverse un plazo cierto para finalización del contrato.

–Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vinculo comienza y termina con la realización de una obra, la ejecución de un acto o la prestación de un servicio para el que fue contratado el trabajador. Además, cuando el contrato tenga una finalidad específica se deberá ajustar a lo siguiente:

–Se deberá dejar expresado en el contrato con claridad y precisión la causa que lo origina.

–La duración de la causa que le da origen no podrá exceder los seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año en un período de tres (3) años.

Si el contrato es utilizado para reemplazar transitoriamente a trabajadores permanentes de la empresa que estén gozando de licencias legales, en el contrato se debe especificar el nombre completo, CUIL y puesto desempeñado de la persona reemplazada. Asimismo, cabe destacar que si al momento de la reincorporación de la persona reemplazada el trabajador que se contrató bajo esta modalidad sigue desempeñando sus funciones, se entiende que su contrato se transforma automáticamente en de tiempo indeterminado.

Cuando la relación laboral se extinga por la finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le dio origen, no procederá indemnización alguna, como así tampoco el deber del empleador de preavisar.

Contrato de trabajo por grupo o equipo.

De acuerdo con lo establecido por el articulo 101 LCT, habrá contrato de trabajo por grupo o por equipo cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel. Ahora bien, el empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en la LCT.

Para finalizar la presente nota es preciso mencionar que también se puede contratar un trabajador a través del sistema de pasantías educativas, pero que su análisis no es objeto del presente artículo por encontrarse regulado por otra Ley (26.427), la que será desarrollada en otro artículo.

Contrato por tiempo indeterminado a tiempo completo (Arts. 90-Art 92 Bis LCT y TER)

Es la forma típica de contratación. No requiere un tipo de justificación específica para su celebración, más que sea coherente con las tareas o actividad a desarrollar. No contempla una fecha de finalización acordada con anterioridad por las partes

2. Contrato por tiempo indeterminado a tiempo parcial (Art. TER)

Es celebrado cuando el empleador no precisa que el trabajador preste servicios la jornada completa o una cantidad de horas superiores a las dos terceras partes de la jornada habitual. No contempla una fecha de finalización previa.

3. Contrato a Plazo fijo (Arts. 93-95)

Es celebrado cuando se establece en forma expresa y por escrito una fecha de finalización de la prestación, frente a una razón que así lo justifique. No puede exceder los 5 años.

4. Contrato de Temporada (Arts. 96-98)

Es un contrato indeterminado de prestaciones discontinuas que se celebra cuando las tareas requeridas por la empresa, dada la naturaleza de la actividad en la que tendrán lugar, solo pueden ser realizadas en determinadas épocas del año y en forma cíclica. Aunque en los periodos de receso cesan los deberes de cumplimiento, su duración es permanente, ya que no tiene fecha de vencimiento preestablecida.

5. Contrato Eventual (Arts. 99-100)

Se celebra en aquellas ocasiones donde el empleador requiere de la prestación en tareas no habituales, o bien, tareas habituales que la empresa no puede satisfacer en un determinado momento. La contratación se puede realizar en forma directa o mediante una Empresa de Servicios Eventuales (ESE). Si bien su duración no puede determinarse con anterioridad a su celebración, ya que está determinada por la tarea o actividad a desarrollarse, la causa que lo origina no puede exceder los seis (6) meses por año, o bien, un (1) año durante un periodo de tres (3) años (Art. 72, Nº 24.013).

6. Contrato de grupo o por equipo (Arts. 101-102)

Es celebrado entre un empleador y un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obliga a la prestar servicios propios de la actividad del primero. Su duración es de carácter permanente. El empleador tiene respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en la ley LCT. Asimismo, existen otras dos modalidades de carácter formativo, no incluídas en la Ley de contrato de Trabajo, pero que se ajustan a su normativa.

7. Contrato de Pasantía (Ley N° 26.427)

Su última modificación fue en el año 2008, cuando se reemplazó el viejo sistema de pasantías de 1992 (Decreto 340/1992) por uno nuevo, más uniforme y específico. Es un contrato formativo, de carácter no laboral, tendiente al ingreso de estudiantes mayores de 18 años al mercado laboral mediante el establecimiento de un marco legal orientado a la formación profesional en el ámbito de la empresa de personas sin experiencia laboral.

8. Contrato de aprendizaje (Ley 25013, Art. 1)

Su última modificación fue en el año 1998, con la obtención del carácter laboral. Es un contrato formativo teórico-práctico, no permanente, que tiene como objetivo favorecer el ingreso de jóvenes al mercado laboral, mediante el establecimiento de un marco legal orientado a la formación profesional, en el ámbito de la empresa de personas sin experiencia laboral. Tiene una duración mínima de tres (3) meses y máxima de un (1) año.

Desarrollo del trabajo en forma individual: en primer término deberán leer el material bibliográfico; en el caso puntual, además del que ya tenían; deben agregar los Artículos 90 a 101 de la Ley de Contratos de Trabajo (20.744) que ya fue entregada con el material bibliográfico anterior por las docentes.

El trabajo llevará varios días, pero tenes tiempo para resolverlo; cualquier cosa que no entiendas me podes preguntar por correo o plataforma, como te parezca o te quede cómodo, pero primero lee el texto así me podes hacer preguntas en las que tengas dudas.

Condiciones de Entrega:

Por el  correo electrónico: pruizgarcia3@gmail.com  .

Entrega: en texto a mano elaborado por el alumno; o bien en computadora quien la posea.

Fecha de Entrega: 08 de Julio de 2020.

Las correcciones deberán ser devueltas por el alumno dentro de las 24 horas de realizada por la docente.

Bibliografía:

 “DERECHO Bases jurídicas de la sociedad y la economía” Autoras: Ana María Zajac Mónica Noemí Chaves -© 2017 Editorial: Maipue – Provincia de Buenos Aires

LEY DE CONTRATOS DE TRABAJO Nº20744.

Información digital aportada por la docente.

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