TRABAJO PRÁCTICO
SOBRE TRABAJO DE MUJERES Y MENORES Y JORNADA LABORAL.
ESTABLECIMIENTO: EETN° “Francisco Ramírez”
ESPACIO CURRICULAR: LEGISLACION DEL TRABAJO.
CURSOS DESTINATARIOS: 3ro B
CURSO:
ALUMNO:
AÑO LECTIVO: 2020.
GUIA DE LECTURA DEL MATERIAL y PREGUNTAS A CONTESTAR:
SOBRE TRABAJO DE MUJERES Y MENORES:
- ¿Qué edad dispone la ley de contratos de trabajo (LCT) para que los menores puedan celebrar contratos de trabajo? ¿Cuales son las condiciones que les pone la Ley de Contratos de Trabajo?
- ¿Cuáles son las razones por así que la Ley de Contratos de Trabajo (LCT 20744) dispone la protección del trabajo de menores? Para Uds. esto implica una política de Estado y porque?
- En el caso de las Mujeres: ¿Como dispone la LCT la protección para mujeres que trabajan? ¿Cuales son los fundamentos por los que la Ley de Contratos de Trabajo protege el trabajo de las mujeres?
- ¿Existe discriminación hacia la mujer en el mercado laboral? ¿En qué situaciones laborales pueden advertir la discriminación?
- ¿ Cuales son los regímenes especiales que dispone la Ley de Contratos de Trabajo 20744 en el trabajo de las mujeres?
- ¿Qué prohibiciones establece?
JORNADA LABORAL:
- ¿Qué es una jornada laboral o de trabajo?
- ¿Qué tipos de jornada laboral prevee la Ley de Contratos de Trabajo 20744? ¿Qué consideraciones toma le LCT para cada tipo de jornada? ¿Por qué?
- ¿Qué duración tiene la jornada laboral? ¿De que depende esa duración?
CONDICIONES DE ENTREGA: Para los alumnos de Prof. Patricia Ruiz García.
Alumnos de la docente Patricia Ruiz García pueden preguntar y entregar al correo pruizgarcia3@gmail.com, y/o a través de la plataforma classroom.
El trabajo se realiza de forma individual. No puede ser de a dos o en grupos. Porque se evalúa a cada alumno.Entrega: para PROF. PATRICIA RUIZ GARCIA 3/4 de SEPTIEMBRE.
Jornada laboral en Argentina
El tiempo de trabajo está fijado por la ley y depende también de la actividad laboral que se realice. Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo estableció que la jornada laboral de trabajo es de un límite de ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales, en 1913 se extendió esa prohibición a todos los habitantes del país.
La ley permite incluir a todos los trabajadores y tiene un alcance más amplio que la Ley de Contrato de Trabajo. Hay excepciones, está excluye a los trabajadores ganaderos y a los trabajadores agrícolas, al servicio doméstico y al trabajo de familia. Otros excluyentes a los beneficios de esta ley son los trabajos por equipos, los que realizan tareas de dirección y vigilancia.
¿Qué tipos de jornada laboral existen? Existen tres tipos de jornada laboral en Argentina, la jornada diurna, la nocturna y la insalubre. La jornada diurna tiene el máximo establecido por ley y que ya hemos mencionado antes. La jornada nocturna tiene un máximo de siete horas diarias, y la jornada insalubre tiene seis horas diarias y treinta y seis semanales.
La jornada mixta es una excepción a la regla, ya que alterna períodos de jornada diurna con la nocturna. La ley establece también que la hora trabajada en jornada insalubre es un porcentaje mayor que la trabajada en horario de día. Por ende, el empleador debe resarcir a ese trabajador y tiene dos maneras de hacerlo, la primera opción es permitirle retirarse del trabajo antes o realizarle un pago extraordinario por ese porcentaje de trabajo extra que realiza.
La jornada de trabajo para personas de 16 a 18 años tiene una duración de 6 horas diarias o 36 semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas laborales. Esto significa que lo que importa es que no sean, en total, superior a 36 horas semanales, pudiendo tener, por ejemplo, algunas jornadas de siete horas y otras de cinco horas, siempre que totalicen en la semana el máximo permitido. Sin embargo, la autoridad de aplicación (es decir, el Ministerio de Trabajo) puede autorizar, según el tipo de actividad, jornadas de 8 horas y 48 semanales para menores de más de 16 años. En estos casos, se le debe garantizar al menor igual remuneración por igualdad horaria y de tareas que la que perciben los trabajadores mayores. Hay que prestar atención porque, muchas veces, se pretende incorporar menores como aprendices y se les abona una retribución menor ya que están “aprendiendo el oficio”, pero trabajan 8 horas diarias y realizan la misma tarea que los mayores. El aprendiz es una categoría laboral contemplada en la mayoría de los convenios que tienen una remuneración menor, pero realizan una jornada limitada (de menor duración).
Los menores y el trabajo nocturno Los menores no pueden realizar trabajos nocturnos. Como ya hemos explicado antes, se entiende por trabajo nocturno el que se realiza durante el lapso comprendido entre las 20 y las 6 horas del día siguiente; y, en el supuesto que en el establecimiento se desarrollen tareas en tres turnos, se interpreta como nocturno el comprendido entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente.
Tareas penosas, peligrosas o insalubres La Ley establece en diversas disposiciones la prohibición de contratar a menores de edad para la realización de tareas penosas, peligrosas o insalubres. Reiteramos las razones de estas disposiciones, aunque sean obvias, por las gravísimas consecuencias que su violación puede traer a los menores. La prohibición se basa: en el esfuerzo físico, la falta de destreza, en el desconocimiento, en la falta de preparación requerida, etcétera. No olvidemos que el ser humano completa su desarrollo físico aproximadamente a los 25 años, y un menor de 16 años no tiene ni el esqueleto ni la musculatura que le permitan realizar los trabajos de un adulto sin que peligre su desarrollo pleno. La Ley no quiere que el menor sufra un accidente de trabajo o que contraiga una enfermedad como consecuencia de la labor prohibida que realiza, de tal manera que si sufre un accidente o contrae una enfermedad se presume que fue por culpa del empleador, sin admitirse prueba en contra. El Ministerio de Trabajo es el encargado de fiscalizar el cumplimiento de todas las normas laborales, y debe inspeccionar los locales de trabajo con la finalidad de comprobar si se contratan a menores para los trabajos prohibidos por la Ley. Algunos de ellos son: a) Carga y descarga de navíos. b) Trabajo en canteras o subterráneos. c) Trabajo en la fabricación de metales y en la fusión y soplado bucal de vidrio. d) El transporte de materias incandescentes. e) Fabricación de sulfuro de carbono. f) Pulido de metales. g) Fabricación de fuegos artificiales. h) Fabricación, fundición y laminado del plomo. i) Recolección de huesos y trapos. j) Fundición de tipos de imprenta. Hemos dado algunos ejemplos; la lista de tareas penosas, peligrosas e insalubres es solo a modo de ejemplo, pudiendo el Departamento Nacional de Higiene ampliarla o modificarla, de acuerdo con los adelantos técnicos y científicos que rigen la materia.
Legislación sobre trabajo de mujeres y menores en Argentina
Trabajo de Mujeres
Disposiciones legales
Artículo 172º: la mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
Artículo 32º: los menores desde los dieciocho (18) años y la mujer casada, sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.
Artículo 17º: por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad
Artículo 81º: el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador
Artículo 173º: artículo derogado por artículo 26º de la ley nº 24.013 (ley de empleo) se prohíbe el trabajo de las mujeres en horarios nocturnos estipulados desde 20hs. Hasta 6:00 hs.
Artículo 174º: las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.
Artículo 175º: queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa.
Artículo 176º: queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195º.
El organismo público determina los trabajos insalubres.
Fundamentos
Las normas que contiene la LCT se refieren:
• Condiciones de trabajo.
• Licencia por maternidad
Condiciones de trabajo
A fin de preservar la salud psico-física de la empleada, la norma contiene una serie de disposiciones, a fin de asegurar condiciones de trabajo que le permitan el cumplimento de sus deberes para su hogar y en especial con sus hijos.
Como ocurre en el caso de los hombres, establece la mayoría a los 18 años y su plena capacidad (cualquiera sea su estado civil) para concretar un contrato de trabajo y actuar en juicio.
La ley prohíbe la discriminación por razón de sexo o estado civil.
Respecto a la jornada, no se admite la realización de labores en horarios nocturnos, a cuyo efecto se considera como tal el comprendido entre las veinte horas y las seis del día siguiente, salvo excepción.
No puede el empleador encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa.
No existe impedimento para que las mujeres realicen tareas durante horas suplementarias dentro de los límites y condiciones fijados por la ley.
Licencia por maternidad
Se prohíbe la realización de tareas en relación de dependencia durante el periodo pre y post- parto que la ley fija en 45 días para cada uno de ellos. La mujer puede optar para que se transfieran días del período anterior al posterior, hasta un máximo de 15 días.
El nacimiento pretérmino no reduce el plazo de licencia de 90 días, en ese caso el período anterior no gozado se acumula al postparto.
Protección de la maternidad
Artículo 177º: queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo.
Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantizase a toda mujer, durante la gestación, el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208º de esta ley.
Artículo 178º: se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182º de esta ley.
Artículo 179º: toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.
En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
Derechos y obligaciones de las partes
Ver art. 177
Consecuencias de su incumplimiento: Indemnización
Artículo 182º: en caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245º.
• Concordancias con LCT: arts.178 (presunción del despido por causa del embarazo); 180 (nulidad de cláusulas); 181 (presunción de despido por causa del matrimonio); 242 (extinción del contrato por justa causa) y 245 (indemnización por despido sin justa causa)
• Vínculo: despido por matrimonio
• Jurisprudencia
Artículo 245º: en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador en el momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al ministerio de trabajo y seguridad social le corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicio o al convenio más favorable, en el caso de que hubiere más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos (2) meses de sueldo calculados en base al sistema del primer párrafo.
Presunciones
Artículo 178º: se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo, así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182º de esta ley.
Del estado de excedencia. Distintas situaciones
Opcion en favor de la mujer
Artículo 183º: la mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuará residiendo en el país, podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicios que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25 %) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245º por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por un año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia, por un período no inferior a 3 meses, ni superior a seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados.
La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizará nuevo contrato de trabajo con otro empleador, quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.
• Concordancias con LCT: arts.184 (reingreso de la trabajadora) y 185 (antigüedad mínima requerida)
• Notificación: modelos (comunicaciones de la trabajadora al empleador)
Reingreso
Artículo 184º: el reingreso de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optará.
El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado de común acuerdo con la mujer trabajadora
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183º, inciso b), párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.
• Concordancias con LCT: art. 183 (distintas situaciones. Opción a favor de la mujer)
Requisito de antigüedad
Artículo 185º: para gozar de los derechos del artículo 183º, apartados b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.
• Concordancias con LCT: art. 183 (distintas situaciones. Opción a favor de la mujer)
Opcion tacita
Artículo 186º: si la mujer no se reincorpora a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo 177º, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183º, inciso b), párrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.
• Concordancias con LCT: arts. 177 (prohibición de trabajar entre pre y post parto) y 183 (distintas situaciones. Opción a favor de la mujer)
Trabajo de menores
Disposiciones legales
Artículo 187º: los menores de uno y otro sexo, mayores de catorce (14) años y menores de dieciocho (18) podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32º y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán al trabajador menor la igualdad de retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de trabajadores mayores.
El régimen de aprendizaje y orientación profesional aplicable a los menores de catorce (14) a dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.
Artículo 32º: los menores desde los dieciocho (18) años y la mujer casada, sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.
Los mayores de catorce (14) años y menores de dieciocho (18), que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad.
Artículo 33º: los menores, desde los catorce (14) años, están facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, con la intervención promiscua del ministerio público.
Artículo 34º: los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.
Artículo 35º: los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.
Artículo 36º: a los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello.
Artículo 188º: el empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Artículo 189º: queda prohibido a los empleadores ocupar menores de catorce (14) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
Esa prohibición no alcanzará, cuando medie autorización del ministerio pupilar, a aquellos menores ocupados en las empresas en que sólo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas.
Tampoco podrá ocuparse a menores de edad superior a la indicada que, comprendidos en la edad escolar, no hayan completado su instrucción obligatoria, salvo autorización expresa extendida por el ministerio pupilar, cuando el trabajo del menor fuese considerado indispensable para la subsistencia del mismo o de sus familiares directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mínimo de instrucción escolar exigida.
Artículo 190º: no podrá ocuparse menores de catorce (14) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas laborables.
La jornada de los menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad administrativa, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
No se podrá ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de menores, estará regido por este título y lo dispuesto en el artículo 173º, última parte, de esta ley, pero sólo par a los menores varones de más de dieciséis (16) años
Artículo 191º: con relación a los menores de dieciocho (18) años de uno u otro sexo, que trabajen en horas de la mañana y de la tarde, regirá lo dispuesto en los artículos 174º, 175º y 176º de esta ley.
Artículo 192º: el empleador dentro de los treinta (30) días de la ocupación de un menor comprendido entre los 14 y 16 años, deberá gestionar la apertura de una cuenta de ahorro en la caja nacional de ahorro y seguro. Dicha entidad otorgará a las mismas el tratamiento propio de las cuentas de ahorro especial.
La documentación respectiva permanecerá en poder y custodia del empleador mientras el menor trabaje a sus órdenes, debiendo ser devuelta a éste o a sus padres o tutores al extinguirse el contrato de trabajo, o cuando el menor cumpla los dieciseis (16) años de edad.
Artículo 193º: el empleador deberá depositar en la cuenta del menor el diez (10) por ciento de la remuneración que le corresponda, dentro de los tres (3) días subsiguientes a su pago, importe que le será deducido de aquella.
El empleador deberá acreditar ante la autoridad administrativa, el menor o sus representantes legales, el cumplimiento oportuno de lo dispuesto en el presente artículo.
Artículo 194º: los menores de uno u otro sexo gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a quince (15) días, en las condiciones previstas en el título v de esta ley.
Artículo 195º: a los efectos de las responsabilidades e indemnizaciones previstas en la legislación laboral, en caso de accidentes de trabajo o de enfermedad de un menor, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuadas en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.
Si el accidente o enfermedad obedecieran al hecho de encontrarse circunstancialmente el menor en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de culpa.
Fundamentos
La ley establece una serie de disposiciones a fin de preservar la salud psico-física, moral y aún el patrimonio de los que no habiendo alcanzando la mayoría
De edad laboral, realizan tareas en trabajo dirigido.
Se considera como tal a los que no habiendo sido emancipados por matrimonio, no han cumplido los 18 años.
A partir de los 14 años, cuando con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de capacidad para celebrar toda clase de contrato de trabajo y ejercerlos.
Los menores de 14 años no pueden trabajar a menos que cuenten con autorización del ministerio pupilar y se trate de labores realizadas en empresas en que solo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas.
Los mayores de14 años pueden ser contratados si:
a) Cuentan con certificado de aptitud física que acredite su aptitud laboral.
b) Si han completado su instrucción obligatoria.
En cambio, no pueden ser contratados:
• En caso de tareas que se desempeñen en horario nocturno.
• En tareas penosas, peligrosas o insalubres.
• Tampoco se les puede encargar a dichos menores la realización de tareas a domicilio por parte del empleador.
Bibliografía/Linkgrafia:
Zajac, Ana María, Chaves, Mónica Noemí – “DERECHO Bases jurídicas de la sociedad y la economía”- Escuela Secundaria – Editorial Maipue
