Trabajo pr\u00e1ctico N\u00b0 3<\/p>\n\n\n\n
Escuela: ESA N\u00b012 \u201c25 de Junio\u201d<\/p>\n\n\n\n
Espacio Curricular: Legislaci\u00f3n Laboral y Practica Impositiva<\/p>\n\n\n\n
Curso: 3ro B<\/p>\n\n\n\n
Alumno:<\/p>\n\n\n\n
Profesor: Patricia Ruiz Garcia<\/p>\n\n\n\n
A\u00f1o Lectivo:2020<\/p>\n\n\n\n
Tema: Modalidades Contractuales Laborales \u2013 Ley de Contratos de Trabajo N\u00b020744 \u2013 Arts 90\/101.<\/p>\n\n\n\n
Luego de haber trabajado determinados conceptos del munso del trabajo; y otros comolos contratos civiles y comerciales que veran en Derecho Comercial, le toca el turno a los contratos laborales, los que veremos aplicados en diversas organizaciones empresariales, siempre en el ambito del derecho privado, ya que en el Derecho del Trabajo; la actividad laboral pone en relacion juridica al empleado con el empleador, y esta realcion juridica\u00a0 laboral quedara regulada por la Ley de Contratos de Trabajo N\u00b020744. Dicha ley regula toda la materia del trabajo en el pais, aparte de los convenios colectivos de trabajo; que estan aparte; pero al regulacion de base la da la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) 20744. De ella extraeran el material de estudio.<\/p>\n\n\n\n
En este caso vamos a trabajar con las diferentes modalidades contractuales \u2013que van desde los Art\u00edculos 90 a 101 de la LCT 20744.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n van a pensar, luego de estar trabajando el concepto de organizaci\u00f3n;\u00a0 una empresa; elijan la que quieran; y busquenle un organigrama que es el esquema que demuestra la organizaci\u00f3n interna de una empresa. <\/p>\n\n\n\n
A ese organigrama le deber\u00e1n aplicar los contratos de trabajo que prev\u00e9 de la LCT entre los Art\u00edculos 90 y 101. <\/p>\n\n\n\n
Por lo que en la parte esta el material de lectura y estudio; y la actividad es la siguiente:<\/p>\n\n\n\n
CONSIGNAS:<\/strong><\/p>\n\n\n\n En las pr\u00f3ximas paginas cuentan con el material de lectura y estudio.<\/p>\n\n\n\n Texto Digital: Informaci\u00f3n de utilidad para el estudiante<\/p>\n\n\n\n El presente trabajo pretende brindar a los lectores una peque\u00f1a descripci\u00f3n de las principales caracter\u00edsticas de los distintos tipos de contratos de empleo que se encuentran regulados por la Ley de Contrato de Trabajo.<\/p>\n\n\n\n Dada las diversas modalidades de contrataci\u00f3n que surgen de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) n\u00famero 20.744, considero necesario realizar una breve rese\u00f1a de las mismas, a fin de que a la hora de tomar la decisi\u00f3n de contratar a una nueva persona para que se desempe\u00f1e en nuestra empresa, tengamos en claro qu\u00e9 tipo de contrato vamos a celebrar. Es\nla forma t\u00edpica de contrataci\u00f3n. No requiere un tipo de justificaci\u00f3n\nespec\u00edfica para su celebraci\u00f3n, m\u00e1s que sea coherente con las tareas o\nactividad a desarrollar. No contempla una fecha de finalizaci\u00f3n acordada con\nanterioridad por las partes<\/p>\n\n\n\n Es\ncelebrado cuando el empleador no precisa que el trabajador preste servicios la\njornada completa o una cantidad de horas superiores a las dos terceras partes\nde la jornada habitual. No contempla una fecha de finalizaci\u00f3n previa.<\/p>\n\n\n\n Es\ncelebrado cuando se establece en forma expresa y por escrito una fecha de\nfinalizaci\u00f3n de la prestaci\u00f3n, frente a una raz\u00f3n que as\u00ed lo justifique. No\npuede exceder los 5 a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n Es\nun contrato indeterminado de prestaciones discontinuas que se celebra cuando\nlas tareas requeridas por la empresa, dada la naturaleza de la actividad en la\nque tendr\u00e1n lugar, solo pueden ser realizadas en determinadas \u00e9pocas del a\u00f1o y\nen forma c\u00edclica. Aunque en los periodos de receso cesan los deberes de\ncumplimiento, su duraci\u00f3n es permanente, ya que no tiene fecha de vencimiento\npreestablecida.<\/p>\n\n\n\n Se\ncelebra en aquellas ocasiones donde el empleador requiere de la prestaci\u00f3n en\ntareas no habituales, o bien, tareas habituales que la empresa no puede\nsatisfacer en un determinado momento. La contrataci\u00f3n se puede realizar en forma\ndirecta o mediante una Empresa de Servicios Eventuales (ESE). Si bien su\nduraci\u00f3n no puede determinarse con anterioridad a su celebraci\u00f3n, ya que est\u00e1\ndeterminada por la tarea o actividad a desarrollarse, la causa que lo origina\nno puede exceder los seis (6) meses por a\u00f1o, o bien, un (1) a\u00f1o durante un\nperiodo de tres (3) a\u00f1os (Art. 72, N\u00ba 24.013).<\/p>\n\n\n\n Es\ncelebrado entre un empleador y un grupo de trabajadores que, actuando por\nintermedio de un delegado o representante, se obliga a la prestar servicios\npropios de la actividad del primero. Su duraci\u00f3n es de car\u00e1cter permanente. El\nempleador tiene respecto de cada uno de los integrantes del grupo,\nindividualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en la ley LCT.\nAsimismo, existen otras dos modalidades de car\u00e1cter formativo, no inclu\u00eddas en\nla Ley de contrato de Trabajo, pero que se ajustan a su normativa.<\/p>\n\n\n\n Su\n\u00faltima modificaci\u00f3n fue en el a\u00f1o 2008, cuando se reemplaz\u00f3 el viejo sistema de\npasant\u00edas de 1992 (Decreto 340\/1992) por uno nuevo, m\u00e1s uniforme y espec\u00edfico.\nEs un contrato formativo, de car\u00e1cter no laboral, tendiente al ingreso de\nestudiantes mayores de 18 a\u00f1os al mercado laboral mediante el establecimiento\nde un marco legal orientado a la formaci\u00f3n profesional en el \u00e1mbito de la\nempresa de personas sin experiencia laboral.<\/p>\n\n\n\n Su\n\u00faltima modificaci\u00f3n fue en el a\u00f1o 1998, con la obtenci\u00f3n del car\u00e1cter laboral.\nEs un contrato formativo te\u00f3rico-pr\u00e1ctico, no permanente, que tiene como\nobjetivo favorecer el ingreso de j\u00f3venes al mercado laboral, mediante el\nestablecimiento de un marco legal orientado a la formaci\u00f3n profesional, en el\n\u00e1mbito de la empresa de personas sin experiencia laboral. Tiene una duraci\u00f3n\nm\u00ednima de tres (3) meses y m\u00e1xima de un (1) a\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n Desarrollo del trabajo en forma individual: en primer t\u00e9rmino deber\u00e1n leer el material bibliogr\u00e1fico; en el caso puntual, adem\u00e1s del que ya ten\u00edan; deben agregar los Art\u00edculos 90 a 101 de la Ley de Contratos de Trabajo (20.744) que ya fue entregada con el material bibliogr\u00e1fico anterior por las docentes. <\/p>\n\n\n\n El trabajo llevar\u00e1 varios d\u00edas, pero tenes tiempo para resolverlo; cualquier cosa que no entiendas me podes preguntar por correo o plataforma, como te parezca o te quede c\u00f3modo, pero primero lee el texto as\u00ed me podes hacer preguntas en las que tengas dudas.<\/p>\n\n\n\n Condiciones de\nEntrega: <\/strong><\/p>\n\n\n\n Contrato <\/td> Articulo de la\u00a0 ley 20744 <\/td> Caracter\u00edsticas <\/td> Duraci\u00f3n <\/td> \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Preaviso <\/td> Indemnizaci\u00f3n <\/td><\/tr> Contrato a Prueba <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td><\/tr> Contrato Tiempo indeterminado <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td><\/tr> Contrato Tiempo Parcial <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td><\/tr> Contrato Plazo Fijo <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td><\/tr> \u00a0<\/strong> Temporada <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td><\/tr> Contrato por Equipos <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td><\/tr> Contrato Eventual <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> \n <\/strong>\n <\/td> <\/td><\/tr><\/tbody><\/table>\n\n\n\n
<\/strong> El contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
<\/strong> En primer t\u00e9rmino es preciso destacar que la LCT en su art\u00edculo 90 establece como regla general la presunci\u00f3n de que todo contrato de trabajo se entiende que ha sido celebrado por tiempo indeterminado, a menos que medie prueba en contrario del empleador que justifique la existencia de un plazo (Art 92, LCT). Al respecto, el mencionado art\u00edculo 90, establece que la existencia de dicho plazo deber\u00e1 surgir de las siguientes circunstancias:
<\/strong> \u2013 Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duraci\u00f3n.
<\/strong> \u2013 Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as\u00ed lo justifiquen.
<\/strong> El contrato de trabajo por tiempo indeterminado (excepto el contrato de temporada) se considera que es a prueba durante los 3 primeros meses. Durante ese per\u00edodo, tanto empleador como trabajador pueden extinguirlo sin expresi\u00f3n de causa y sin derecho a indemnizaci\u00f3n; pero deber\u00e1n preavisar con la antelaci\u00f3n estipulada por ley (15 d\u00edas). Cabe aclarar, que un empleador no puede contratar al mismo trabajador, m\u00e1s de una vez, utilizando el per\u00edodo de prueba.
Contrato de trabajo a tiempo parcial.
Mediante el art\u00edculo 92 Ter, se regula la modalidad de contrato a tiempo parcial, defini\u00e9ndose como aquella contrataci\u00f3n mediante la cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado n\u00famero de horas al d\u00eda o a la semana, inferiores a las dos terceras (2\/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneraci\u00f3n no podr\u00e1 ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categor\u00eda o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporci\u00f3n (2\/3), el empleador deber\u00e1 abonar la remuneraci\u00f3n correspondiente a un trabajador de jornada completa. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad no podr\u00e1n realizar horas extraordinarias, excepto en el caso de que el trabajador deba prestar los auxilios que se requieran ante la existencia de un peligro grave o inminente para las personas o las cosas incorporadas a la empresa (Art. 89 LCT).
Por \u00faltimo, corresponde mencionar la modificaci\u00f3n introducida por la Ley 26.474, la que establece que si bien las prestaciones de la seguridad social se determinar\u00e1n reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado. Los aportes y contribuciones para la obra social ser\u00e1 la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categor\u00eda en que se desempe\u00f1a el trabajador.
Contrato de trabajo a plazo fijo.
El art\u00edculo 90 de la LCT dispone que existir\u00e1 esta modalidad contractual cuando se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duraci\u00f3n, siempre que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as\u00ed lo justifiquen. Cuando la formalizaci\u00f3n de contratos a plazo fijo en forma sucesiva, no resulten satisfactoriamente justificables, el contrato se convertir\u00e1 en uno por tiempo indeterminado.
El plazo m\u00e1ximo de contrataci\u00f3n fijado por la Ley para la celebraci\u00f3n de esta modalidad es de hasta 5 a\u00f1os de duraci\u00f3n, no pudiendo excederse m\u00e1s all\u00e1 del mismo (Art. 93 LCT).
Tanto empleador como trabajador deber\u00e1n preavisar la extinci\u00f3n del contrato con una anticipaci\u00f3n no menor a 1 mes, ni mayor a 2 meses, antes de la finalizaci\u00f3n del contrato, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duraci\u00f3n sea inferior a 1 mes.
Cuando se omitiera el preaviso se entender\u00e1 que esa parte acepta la conversi\u00f3n del contrato como de plazo indeterminado.
El despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dar\u00e1 derecho al trabajador a las indemnizaciones laborales, como as\u00ed tambi\u00e9n por da\u00f1os y perjuicios provenientes del derecho com\u00fan, la que se fijar\u00e1 en funci\u00f3n directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostraci\u00f3n, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinci\u00f3n se produjere con el preaviso, y estando el contrato \u00edntegramente cumplido, el trabajador recibir\u00e1 una suma de dinero equivalente a la mitad de la prevista en el Art. 245 LCT, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a 1 a\u00f1o.
Contrato de trabajo de temporada.
Podemos definir esta modalidad como un contrato de trabajo por tiempo indeterminado pero de ejecuci\u00f3n discontinua, donde la prestaci\u00f3n se realiza en forma c\u00edclica y repetida, con per\u00edodos intermedios en los que se suspenden la ejecuci\u00f3n del contrato de trabajo.
De acuerdo a lo establecido por el Art. 96 LCT, el contrato de trabajo de temporada tiene las siguientes caracter\u00edsticas:
\u2013La relaci\u00f3n tiene su origen en actividades propias del giro normal de la empresa o explotaci\u00f3n.
\u2013La explotaci\u00f3n se cumple solo en determinadas \u00e9pocas del a\u00f1o.
\u2013La prestaci\u00f3n est\u00e1 sujeta a repetirse en cada ciclo, en raz\u00f3n de la naturaleza de la actividad.
El empleador deber\u00e1 notificar en forma personal o por medios p\u00fablicos id\u00f3neos, su voluntad de reiterar la relaci\u00f3n contractual en los t\u00e9rminos del ciclo anterior y con una antelaci\u00f3n no menor de 30 d\u00edas respecto del inicio de cada temporada.
El trabajador deber\u00e1 manifestar su decisi\u00f3n de continuar o no en un plazo de 5 d\u00edas de notificado, ya sea por escrito o present\u00e1ndose ante el empleador.
Cuando el empleador no mande la notificaci\u00f3n a que se hace referencia, la LCT considera que rescinde unilateralmente el contrato y, responder\u00e1 por las consecuencias de la extinci\u00f3n del mismo. El despido sin causa, dar\u00e1 lugar al pago de los resarcimientos establecidos por da\u00f1os y perjuicios.
Contrato de trabajo eventual. De acuerdo a lo que establece el Art. 99 de la LCT, las caracter\u00edsticas de este contrato son las siguientes:
\u2013La actividad del trabajador se ejerce para la satisfacci\u00f3n de resultados concretos, tenidos en vista por el empleador, en relaci\u00f3n a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa.
\u2013La \u00edndole de tales actividades hace que no puedan preverse un plazo cierto para finalizaci\u00f3n del contrato.
\u2013Se entender\u00e1 adem\u00e1s que media tal tipo de relaci\u00f3n cuando el vinculo comienza y termina con la realizaci\u00f3n de una obra, la ejecuci\u00f3n de un acto o la prestaci\u00f3n de un servicio para el que fue contratado el trabajador. Adem\u00e1s, cuando el contrato tenga una finalidad espec\u00edfica se deber\u00e1 ajustar a lo siguiente:
\u2013Se deber\u00e1 dejar expresado en el contrato con claridad y precisi\u00f3n la causa que lo origina.
\u2013La duraci\u00f3n de la causa que le da origen no podr\u00e1 exceder los seis (6) meses por a\u00f1o y hasta un m\u00e1ximo de un (1) a\u00f1o en un per\u00edodo de tres (3) a\u00f1os.
Si el contrato es utilizado para reemplazar transitoriamente a trabajadores permanentes de la empresa que est\u00e9n gozando de licencias legales, en el contrato se debe especificar el nombre completo, CUIL y puesto desempe\u00f1ado de la persona reemplazada. Asimismo, cabe destacar que si al momento de la reincorporaci\u00f3n de la persona reemplazada el trabajador que se contrat\u00f3 bajo esta modalidad sigue desempe\u00f1ando sus funciones, se entiende que su contrato se transforma autom\u00e1ticamente en de tiempo indeterminado.
Cuando la relaci\u00f3n laboral se extinga por la finalizaci\u00f3n de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le dio origen, no proceder\u00e1 indemnizaci\u00f3n alguna, como as\u00ed tampoco el deber del empleador de preavisar.
Contrato de trabajo por grupo o equipo.
De acuerdo con lo establecido por el articulo 101 LCT, habr\u00e1 contrato de trabajo por grupo o por equipo cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestaci\u00f3n de servicios propios de la actividad de aquel. Ahora bien, el empleador tendr\u00e1 respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en la LCT.
Para finalizar la presente nota es preciso mencionar que tambi\u00e9n se puede contratar un trabajador a trav\u00e9s del sistema de pasant\u00edas educativas, pero que su an\u00e1lisis no es objeto del presente art\u00edculo por encontrarse regulado por otra Ley (26.427), la que ser\u00e1 desarrollada en otro art\u00edculo.<\/p>\n\n\n\nContrato\npor tiempo indeterminado a tiempo completo (Arts. 90-Art 92 Bis LCT y TER)<\/h3>\n\n\n\n
2.\nContrato por tiempo indeterminado a tiempo parcial (Art. TER)<\/h3>\n\n\n\n
3.\nContrato a Plazo fijo (Arts. 93-95)<\/h3>\n\n\n\n
4.\nContrato de Temporada (Arts. 96-98)<\/h3>\n\n\n\n
5.\nContrato Eventual (Arts. 99-100)<\/h3>\n\n\n\n
6.\nContrato de grupo o por equipo (Arts. 101-102)<\/h3>\n\n\n\n
7.\nContrato de Pasant\u00eda (Ley N\u00b0 26.427)<\/h3>\n\n\n\n
8.\nContrato de aprendizaje (Ley 25013, Art. 1)<\/h3>\n\n\n\n